一文講清勞動合同的相關問題！

發布時間：2022年11月28日 發布者：admin 瀏覽：990

　　勞動合同的重要性不言而喻，無論對于勞動者還是用人單位，其既是權利的載體，也是義務責任的框架。本文結合實際用工中常見的問題進行分別剖析、釋明。

　　一、文本名稱為勞務合同、用工協議，可以認定為勞動合同嗎？

　　許多用人單位法律意識不強，制作的格式合同不規范，往往把勞動合同名稱寫得五花八門，例如勞務合同、用工協議、聘用書。許多人擔心這樣名稱的合同究竟算不算勞動合同，能不能作為勞動關系成立的證據、能不能主張未簽訂勞動合同雙倍工資差額的依據，能不能作為申請工傷認定的材料？

　　我國《勞動合同法》第十六條規定了勞動合同的必備條款，只要具備這些形式，同時實際提供勞動，都可以認定為勞動合同關系，不會僅因合同名稱瑕疵而否認勞動合同這一法律關系。勞動者如果因此主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額或者經濟補償金，則不會得到支持。相應的，勞動者需要認定工傷，也可以憑借此類合同證明存在勞動關系。

　　二、經委托代簽的勞動合同有效嗎？

　　《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同不同于一般的民事合同，其具有人身依附屬性，一般只能是勞動者本人簽署。

　　但縱觀《勞動合同法》的其他條文，即可發現第四十條（有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同）、第八十四條第一款、第二款中使用的措辭均為“勞動者本人”，故法律條文中“勞動者”的概念除勞動者本人外，還應當包含其委托代理人，適用民法領域關于代理的規定。故而經勞動者本人委托代簽的勞動合同，應視為勞動者與用人單位達成勞動合意，建立合法的勞動關系。

　　三、勞動者不簽勞動合同怎么辦？

　　有這樣一種情況，用人單位通知勞動者簽訂合同，勞動者以各種名義推脫，但事后勞動者以未簽訂書面合同為由仲裁，得到了支持，用人單位覺得不能理解，明明是勞動者的原因，為什么會是自己承擔責任。實際上，《勞動合同法實施條例》里面已經規定的很明確了：

　　第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

　　勞動合同法的立法目的在于規范勞動合同的形式，提高勞動合同的簽訂率，側重維護勞動者的權益。上面兩條明確傳達了這個目的，勞動者拖延簽訂勞動合同，用人單位應當及時書面告知，如果還不簽訂，就要立即終止勞動關系，否則視為用人單位不與勞動者簽訂合同，所有的責任都要單位承擔。

　　現實中，有很多勞動者利用此條款，故意不簽勞動合同，而后進行勞動仲裁。毫無疑問，他們的主張都會得到支持。我也認為這是法律的一個漏洞，但是法律就是法律，這一點，需要用人單位特別注意。

　　四、用人單位不給勞動合同怎么辦？

　　勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。如果用人單位故意壓扣合同文本，勞動者應當向勞動保障監察部門投訴（這事可不歸勞動仲裁部門管理），他們可以直接現場執法，索要合同。

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